EYSC人事 森 岡本 新井

過熱するコンサルティング人材の採用市場にあって、EYストラテジー・アンド・コンサルティング（以下、EYSC）のリクルーターは何を想い、誰に照準を合わせて採用活動を進めているのでしょう。自らも転職してEYにジョインした新卒・中途の採用担当者に本音を語ってもらいました。

急成長するコンサルファーム「EYSC」の原動力に

──皆さんはEYSCの採用人事に携わっておられますが、ご自身が転職経験者でもあるのですね。自己紹介を兼ねて経緯を教えてくださいますか。

岡本　私はもともとERP（基幹システム）関連のコンサルタントとして別の大手ファームで働いていたのですが、在職中に新卒採用のリクルーターとして学生たちと交流したのを機に人事領域に興味を引かれ、大きくキャリアチェンジをしました。EYに入社したのは2021年9月。他のファームにはない勢いで急成長するこの会社なら、きっと面白い仕事ができるに違いないと思いました。現在はテクノロジーコンサルタントの新卒採用をメインに担当しています。

新井　新卒で入った事業会社で6年ほど人事を経験してから、2022年1月にEYへ移りました。前職はカンパニー制の大規模な企業で、採用人事もプロダクトごとに分かれていましたので、その種類や規模に応じてさまざまな人材の採用に携わることができました。EYに魅力を感じたのは、やはり成長過程にある組織で、いろいろな制度や仕組みを自分たちでつくっていけそうだから。このタイミングで参加できてよかったと思っています。私もテクノロジーコンサルタント担当で、中途採用を見ています。

森 　私も中途採用のリクルーターとして、2022年2月にEYにジョインしました。それまでも約10年、IT系企業の人事として、採用企画から選考、内定者フォロー、入社後の育成・研修、労務までをひととおり担当させていただきました。ただ、それぞれが縦割りに近い経験でしたので、もっと全体を通したかかわり方で、戦略づくりも含めてキャリアの幅を広げたいと思ったのが転職の理由です。EYを選んだのは、お二人と同じように成長性に加えて、「一緒に働きたい！」と思える方々に出会えたからです。

──皆さんがEYの成長性に着目したわけですね。では、この会社がさらに成長するために、どんな人に来ていただきたいですか？

岡本　新卒の場合は、学部での専攻はそれほど大きな要素ではありません。それよりも、論理的思考やコミュニケーション能力といったコンサルタントとしての基本的な資質を備え、コンサルタントになって世の中をどう変えていきたいかということに明確な意思を持つ方に来ていただけたらと思っています。

森　その点で言うと、EYが世界共通のパーパス（存在意義）としている「Building a Better Working World～より良い社会の構築を目指して」に共鳴していただける方との親和性は高いと思います。日本のコンサルティング業界においてEYは後発組に属し、いわば発展途上にあります。その原動力の一員となってともにパーパスを実現することが、自分自身の成長やパーパスにもつながっていく。そう思える方とマッチングできたらいいですね。

新井　確かにこの会社自体が発展しながら、組織や制度を柔軟に変化させている途中ですから、刻々と変わるその環境をどんどんプラスに転化していける、受容性の高い方が向いているように思います。あとは、チームワークに馴染む方。これは他のファームと比べたときのEYの強みとしてよく言われることですが、チームやユニットの壁を越えた連携が徹底していますので、他者とのコラボで力を発揮できることは重要ですね。

未来の成長エンジンを見極めるパートナーの目

──EYの採用活動にはどんな特長がありますか。事業会社や他のファームの採用にも立ち合った経験から見ていかがでしょう。

新井　現場やリーダー陣の採用へのコミットメントには驚きました。今はコンサル業界全体がそうかもしれませんが、中でもEYは急成長中だけにすごいと思います。ただ、量を増やして質を落としたのでは本末転倒ですから、パートナー陣もそこはみな真剣です。面接や審査に膨大な時間をかけて、その人の適性や能力だけでなく、受け入れた後にどう育てるか、どんなふうにキャリアを伸ばしてもらうかまで考えて見極めています。

森　ものすごい熱量を感じますよね。前職では「採用業務＝人事部の仕事」という受け止め方が根づいていて、いい人材が採れなければそれは人事側の責任と思われる節がありました。でも、ここではパートナーをはじめとする現場の方々が一様に、ビジネスを成功させるための最優先事項の1つとして採用活動を捉えているのを実感します。

岡本　そこは事業会社とコンサルティングファームの大きな違いかもしれませんね。新卒採用ではではそれに加えて、上位職のコンサルタントが中心となって採用に特化したタスクフォースを組み、日常的に議論や活動を続けているのが特徴的です。私たちが企画する催事やセミナーにも積極的に参加してくれますし、インターンシップのプログラムなどは現場コンサルタントが設計し、できるだけリアルな体験となるよう、企画を組みます。コミットメントは優れて高いと思います。

森　そうですね。新井さんの話にもあったように、EYではユニット間のコラボレーションが常態化していますので、例えばリスク人材の採用であれば、リスクユニットの他にもサイバーセキュリティや経済安全保障などの関連領域にも声を掛けて、協業体制で採用プロジェクトを回す、ということも行われています。

──採用活動で特に心がけていること、工夫していることがあればお聞かせください。

岡本　候補者の方々にとって、面接はEYをじかに知っていただく最初の機会ともなりますので、その接点を最大限に大事にしようとする意識は高いですね。その面接官の熱量が最終的な決め手につながることもあります。複数社から内定をもらい、最終的にEYを選んでくださった方に理由を聞くと「カウンセラーや社員の雰囲気の良さ」を挙げてくれるケースがかなりあります。

新井　レジュメからは読み取れない人間力のようなものもありますので、面接や説明会の機会はできる限り増やす、とにかく会ってコミュニケーションを取る、面接官にはそんな姿勢を感じます。ある候補者の方が採用の一歩手前までいったのですが、現職の事情でやむなく辞退されたことがありました。たいへん優秀な方でしたし、面接を担当したパートナーから「あの人の考えにはとても共感した、今すぐ一緒に働けないのは残念だけど、いつか接点が持てたらうれしい、これからを応援したい」というメッセージもあったので伝えたんです。そうしたら、何カ月かしてその人から連絡が来て「やはりEYで一緒に働きたいです」と。面接も信頼関係を築く場所。一期一会って大事だなと本当に思いました。

より良い社会への道を開くコンサルタントであれ

──将来、どういう方がコンサルタントとして活躍されると思いますか？

岡本　なかなか難しい質問ですね。コンサルタントというのは業界を問わずに比較的大きな企業を相手に働きますから、社会に与えるインパクトもそれだけ大きな職業だと私は思っています。そうすると、先ほどのパーパスにも関係してきますけれど、クライアントの利益だけでなく、その先の社会課題まで見据えているかどうかは大事ですよね。

森　そう思います。世の中の変化に対して感度の高い方。常にアンテナを高く張って、今、日本で世界で何が問題なのかを読み解き、次に来るビジネスの課題を予測できる方。そういう人が活躍するのだと思いますし、社会や経済を活性化していけるのだと思います。

新井　採用に立ち合うパートナー職の人たちと話していて感じるのは、ただ問題点を見いだすだけでなく、それを解決するための課題を設定し優先順位をつけて次々にアクションを繰り出していく、そういうプロセス思考ができる人、視座の高い人は見どころがある、と思われているようです。

──では、今までのお話を踏まえて候補者の方へメッセージをどうぞ。

森　繰り返しになりますが、会社の成長と自分の成長がシンクロする面白さを体感できる場所です。後発だからこその成長フェーズをぜひ楽しんでいただきたいと思います。そして、EYならではの協業の文化をぜひ味わってほしいです。いろいろな人たちと触れあうことで、私自身も望みどおりキャリアの視野が広がっていく思いです。

新井　コンサルタントも私たちも、あれをやろう、これをしたいと自分から手を挙げれば、どんどんやらせてくれる会社です。それが成長フェーズの醍醐味ですし、またそうしなくてはいけない段階なのだと思います。仕事の広がり感、自分自身の可能性を実感できる、めちゃめちゃいい時期だと思っています。

岡本　自ら望めばやらせてもらえるチャンスというのは、他のファームに比べて断然多いと思います。経験できる仕事の幅もずっと広い。コンサルタントは「何をしてきたか」がキャリアの価値に直結する職業です。ぜひEYで、コンサルタントとして自身の可能性を広げていただきたいと思います。